是时候让老板停止摆姿势作为弱势群体的助手，而要摆脱困境。 Patricia Gestoso提供指示。2013年，当时的Facebook首席运营官Sheryl Sandberg出版了她的书：Lean In：妇女，工作和领导意愿。这是一种文化现象，促使人们讨论了女性及其专业野心，以及与男性相比，他们必须越来越努力达到最高的障碍。这本书还向组织保证，如果他们没有足够的领导妇女，那不是他们的责任。这是女人的错。他们没有倾向于晋升，他们没有足够的信心。结果，“固定职业女性”行业蓬勃发展。 此繁荣的一个指标是Google自2015年以来寻找冒名顶替综合症的指数增长。越来越多的工作坊，计划和新闻通讯一直无情地针对女性在技术和金融等领域的女性，并希望使他们充满信心地作为手段作为一种手段达到领导职位。窥视出版行业证明，在过去的几年中。 冒名顶替综合症也殖民了我们的书店 但是，仅一个不受信心的妇女无法解释执行团队和董事会团队的白人。因此，无意识偏见的培训进行了救援。它吸引了组织，因为它再次专注于个人，而不是组织的过程和文化。此外，它也剥夺了领导人，他们可以将其“原始”大脑归咎于工作场所的不平等现象。 对于研究人员，学生游客或居民来说，在克罗地亚的 克罗地亚电话号码列表 图书馆进行封建或获取电话号码是一种现实的方法，必须解决他对当地图书馆对各种服务的关注：获取联系详细信息，尤其是电话号码，将使一个人能够使一个人能够促使一个人，尤其询问图书馆的服务，会员资格要求和事件以及开放何时的服务。 讲习班，节目和新闻通讯一直无情地针对男性主导的女性，例如技术和金融领域，以期使她们有信心。这是一个营销成功。 2017年，麦肯锡估计美国在美国无意识偏见培训的年度支出为80亿美元。尽管研究人员在2001年报道说，尽管研究人员报告说，培训计划的重点是改变员工的态度和行为，这些态度和行为反映了更微妙的歧视形式和排斥很少导致所需的长期变化。具有讽刺意味的是，由于大多数组织对这些培训进行了可选，因此典型的与会者是雇员首当其冲的偏见 – 妇女和人为人数不足的团体的人 – 这加强了明显的结论：无意识的偏见训练是组织的可爱滴答盒子，因为它是可量化的，因为它是可量化的。花费的条款和活动数量。 但让主要的利益相关者自由从监狱中脱颖而出 不幸的是，这并没有导致我们被认为会实现的有效多样性和包容性游戏规则。这并不奇怪，因为它基于这样的前提，即学习无意识的偏见及其对决策的影响足以解决它，同时忽略通过设计，我们的大多数心理过程都是无意识的。甚至丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）博士因其在启发式和偏见方面的工作而获得诺贝尔奖，他也对无法控制自己的无意识偏见发声。多样性培训需要对乔治·弗洛伊德（George Floyd）的谋杀，并于2020年5月谋杀“盟友”一词。在2021年，dictionary.com将其命名为“年度最佳单词”。 这种“盟军连续性”对组织和领导者非常有吸引力 首先，它通过同样分配在所有员工中建立包容性组织的责任来加强高级层面上缺乏问责制。在全球北部，“盟友”和“盟友”是带来世界大战，右边和牺牲的记忆的话。在工作场所，它已成为构建特权位置与有针对性人或团体的人之间互动的无所不包的术语。从简单地意识到对较低的特权群体的压迫行动，到部署机构变革以应对对受保护类别的歧视，所有这些都可以视为盟友的行为。这种“盟军连续性”对组织和领导者非常有吸引力。首先，它通过同样分配在所有员工中建立包容性组织的责任来加强高级层面上缺乏问责制。其次，这是自我赞助的。在我们可以总结为“每个小帮助”的前提下，它使我们能够以最少的努力体现盟友的身份。最后，它重申了这样一种信念，即多样性，包容性和权益（DEI）是代表性不足的群体问题。 盟友可以帮助减轻边缘 和盟友培训在营销方面表现出色。它的一些诺言是在建立同理心，解决偏见时，甚至帮助那些遭受歧视负担，以停止抱怨微攻击，而是倾听而没有得到防御 – 对人力资源部门的大力缓解。 但是过度计划并不是唯一的问题。我们痴迷于 交付项目可行性研究 将所有DEI策略更重新命名为盟友，也通过将其淹没在相同的海洋中来淹没强大的举措。例如，最近，伦敦市长宣布，它将在伦敦每所中学的盟友培训方案中投资100万英镑，以教育并授权年轻的伦敦人立场并帮助防止对妇女和女孩的暴力行为。该包裹是老师的工具包，标题为年轻人关系中的基于性别的暴力和虐待 – 不包含Ally，Allies或Allyship这个词。尽管如此，市长的新闻办公室仍然认为有必要将其重塑为盟军培训。 关于有效性，关键问题是报告的成功措施通常基于人们对自己或他人的看法。研究表明，男人比他们想象的要差。例如，有77％的高管和C套房男性认为其组织中的大多数男人都是性别平等的“活跃盟友”或“公共倡导者”，但在该级别上只有45％的妇女同意。在较低的管理水平上，这种感知差距增加。 解决冒名顶替综合症减少无意识的偏见或促进盟友无用吗 用不同的词代替盟友会增强员工和组织使工作场所更加公平的承诺吗？建议比比皆是：倡导者，冠军，同谋，共振子 – 列表还在继续。此外，解决冒名顶 审查 替综合症，减少无意识的偏见或促进盟友无用吗？我认为，它们主要是解决工作中的系统性不平等以及领导者驱动这些变化的责任的分心。 例如，虽然我们筹集资金来解决代表性不足或使特权员工感觉良好，但英国性别薪酬差距比2021年增加了3.8％ – 黑人非洲，孟加拉国和巴基斯坦妇女分别赚取26％，28％和31岁比男性和残疾员工少的％少于非残疾人工人的少数。组织躲避了这一事实的责任：50％担任技术角色的妇女降至35岁，或者有20％的英国企业因缺乏支持LGBT员工的政策而摆脱了这一事实。我们如何摆脱对代表性不足的群体的艰辛的同情，以嵌入组织中的权益？ 我们如何逃脱迪洗涤的陷阱 组织需要从快照统计数据（例如年度多样性审核）转变，以衡量妇女和代表性不足的群体的进步。例如，问自己如何吸引20多岁的杰出女性并保持她们退休，并意识到这不仅仅是考虑产假。它涉及绘制员工的旅程，例如Neuroverse，女性软件工程师，直到她成为首席技术官，或者是黑人的非二进制人员，加入了初级销售经理并达到副总裁级别。这将发现阻碍者获得组织内部的机会和职业发展。 并提供对克服这些计划所需的倡议的见解 个人也不是障碍。这是最重要的，我们教人们如何违反诸如性别，种族，阶级，年龄或残疾等界限，以实现自由的集体礼物。建立包容和公平的工。 作场所是种做法而不是证书 正如原住民长者，活动家和教育家莉拉·沃森（Lilla Watson）所说：“如果您来这里来帮助我，您就会浪费时间。但是，如果您是因为您的解放与我的束缚在一起，那就让我们一起工作。”帕特里夏（Patricia）是科学服务的领导者，也是多样性和包容技术传教士。在她担任科学支持，培训和服务的全球主管的整个职业生涯中，Patricia一直从事财富。
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